调查研究发现，67%的行业是没法被衡量的，然而在当前竞争环境下，经验对新业务的作用力越来越小，HR如果没有一套可衡量的数据体系，基本上无法指导其工作。整整87％的受访者表示，人力资源报告在不同程度上影响着其组织的战略。
一、数据在人力资源管理的关键点
显然，在许多组织中，人力资源不再是二等部门，随之的举措和努力值得衡量、改进并纳入战略决策的。这也就意味着，人力资源指标不再是理想化的工具，而是能够帮助组织构建可靠的、数据化驱动的管理策略，这也是未来人力资源管理的必备能力。首先，数据一定要量化，有效的量化指标体系是非常重要的；其次是拿到指标体系要进行有效的数据分析。
二、数据对人力资源管理的作用
通过有效的数据采集、分析，人力资源部门可以更好地在其职权范围内管理人才。数据能够为人力资源管理带来很多好处，例如：完善战略员工队伍规划， 降低成本，更多地回馈员工，挖掘隐藏的人才， 提供强大的洞察力，预测招聘需求，提高员工保持率，实现无偏见的决策，实现流程自动化，利用共同经验。
三、人力资源管理的数据收集
虽然很多人认为人力资源的工作难以量化，但是其实从时间、数量、质量、成本、满意度等5个角度，可以对人力资源很多工作进行数据统计和分析，建立起客观评价的基础。因此，在日常的工作中，人力资源管理者至少需要做好以下几方面的数据收集。
首先要搜集反映人力资源现状的事实数据，例如人员数量与结构、学历、年龄等，可以展示一定时间段组织内部人力资源的基本概况。人力资源部门每月提供此类人力资源数据报表，并与不同时期的数据进行对比，可以让决策者对人力资源现状有一个概览式的认知。
其次要搜集反映人力资源活力的动态数据，人力资源动态数据包括招聘周期、招聘完成率、核心员工流失率等。动态数据的收集要注重数据的积累，并及时了解市场行情，通过内部及外部的对比分析，对组织人力资源的活力进行客观的评价，及时调整企业的人力资源政策。
最后还要搜集反映人力资源质量的分析数据，包括人均人工成本、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。最后还有一些与人力资源项目投资回报率相关的数据也要搜集。
四、薪人薪事保证多维度数据的客观呈现
薪人薪事强化了协作效能，从而可以对公司运营指标带来直接的影响，强化HR工作与业务的迭代。这个过程具体来讲需要三步：
第一是重新定义行为逻辑实现人力资源管理活动；
第二是在管理活动的基础上，定义常规数据指标体系，衡量人力资源管理结果；
第三是结合对组织绩效目标的拆解和继承，实现HR工作与公司表现直接挂钩。
这三个步骤清楚地实现了由人力资源活动影响组织目标，实现人力资源与业务双重迭代。
