用薪人薪事系统,实现拉动人才提升组织竞争力

一、如何适时引进外部人才

员工的发展速度无法匹配公司发展的需求时。随着公司的快速发展,公司里面有一部分人跟不上公司的发展速度,这个时候就需要从外部招聘高管。当公司发展到相对比较成熟阶段时,团队往往会思维固化,这个时候就需要从外部引进新鲜血液,去激活组织。除此之外,公司要开拓新业务、新市场,没有办法短时间内培育出来合适的人才。

二、外部人才留不住的原因

一是熟悉程度不够。老团队不了解空降leader的能力,也不知道他能不能为业务和团队成员带来成长,能否做出更好的业绩,所以老员工自然会对空降leader存在质疑。第二,信任较难建立。人之所以成为高级动物,是因为他在团体和团队上有自己的考虑。空降leader来了后,他和团队老人都会存在一定的防备心理,这是一个需要磨合的阶段。所以HR要起到润滑剂的作用,帮助团队内多沟通、熟悉,帮助团队建立信任。另外一个原因就是老板对空降leader的捧,会让组织中的老员工「吃醋」,觉得自己地位不保,如果这些老员工心胸不够宽广,就会在各方面反对空降leader。还有就是来自下属的阻力。一般来说,下属基本分三类:一种是表面上支持,但实际工作推动很慢;一种是保持中立,不过多地推动事;还有一种不仅不支持,还会拆台。这些都会造成空降leader落地难的局面。不管是高管还是基层,处理好组织人际关系的根本目的,是发挥自身的能力。

三、公司核心员工流失的根本原因

第一,核心员工在企业的高速发展中到达了瓶颈期;第二,企业文化制度更新速度与公司发展阶段不匹配,无法根据核心员工当下的需求,进行有效激励。所以当企业规模大了之后,核心员工和高层很容易被竞品盯上并挖走,造成核心员工流失。

员工自身因素、企业因素和外部因素。个人因素包含这样几个方面:核心员工的忠诚度随自身价值的提升而降低。员工自身价值和能力不停提升,诉求也会增加;未被足够信任。认为自身价值没完全得到认可;办公室政治、人际矛盾和冲突,同时外部吸引力过大。企业因素分以下四个方面:薪酬。很多公司按职级定薪,但忽略了价值和贡献大小,付出与回报不成正比;激励。不同阶段需要设定不同激励,除了金钱、物质激励外,很多企业忽略了精神激励,如晋升、培训、人文关怀等,海底捞就是个很好的正面案例;管理者。很多核心员工离开的最关键因素在于他的直接上级,比如管理者个人素质偏低、管理方式简单粗暴等;企业文化。很多企业不重视自身文化建设,没有形成核心文化;或在文化建设时,没有让员工间形成良性互动,人际关系淡薄,缺少和谐氛围。最后,外部因素。很多跨国性企业会不惜高薪、高职位、出国培训等更丰厚的待遇挖人。

四、有效落地企业文化

一个良好的企业文化或机制,可以使员工跟企业发展出双方长期共生的关系。但如果企业文化做得不好,企业和员工都会出现损伤。首先,HR和管理者需要站在员工角度思考如何去宣贯。方式很多,如内部分享会、拓展活动等,通过兴趣活动,把企业文化融入、串联到活动过程中。其次,把企业文化跟员工成长挂钩,确切的说,是跟高管团队的成长挂钩。不同阶段,要对中高层做不同的价值定位。第三,企业文化一定要适时地匹配团队发展的意愿。第四,一定要建立核心创始团队的忠诚度。

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