一、如何适时引进外部人才
员工的发展速度无法匹配公司发展的需求时。随着公司的快速发展，公司里面有一部分人跟不上公司的发展速度，这个时候就需要从外部招聘高管。当公司发展到相对比较成熟阶段时，团队往往会思维固化，这个时候就需要从外部引进新鲜血液，去激活组织。除此之外，公司要开拓新业务、新市场，没有办法短时间内培育出来合适的人才。
二、外部人才留不住的原因
一是熟悉程度不够。老团队不了解空降leader的能力，也不知道他能不能为业务和团队成员带来成长，能否做出更好的业绩，所以老员工自然会对空降leader存在质疑。第二，信任较难建立。人之所以成为高级动物，是因为他在团体和团队上有自己的考虑。空降leader来了后，他和团队老人都会存在一定的防备心理，这是一个需要磨合的阶段。所以HR要起到润滑剂的作用，帮助团队内多沟通、熟悉，帮助团队建立信任。另外一个原因就是老板对空降leader的捧，会让组织中的老员工「吃醋」，觉得自己地位不保，如果这些老员工心胸不够宽广，就会在各方面反对空降leader。还有就是来自下属的阻力。一般来说，下属基本分三类：一种是表面上支持，但实际工作推动很慢；一种是保持中立，不过多地推动事；还有一种不仅不支持，还会拆台。这些都会造成空降leader落地难的局面。不管是高管还是基层，处理好组织人际关系的根本目的，是发挥自身的能力。
三、公司核心员工流失的根本原因
第一，核心员工在企业的高速发展中到达了瓶颈期；第二，企业文化制度更新速度与公司发展阶段不匹配，无法根据核心员工当下的需求，进行有效激励。所以当企业规模大了之后，核心员工和高层很容易被竞品盯上并挖走，造成核心员工流失。
员工自身因素、企业因素和外部因素。个人因素包含这样几个方面：核心员工的忠诚度随自身价值的提升而降低。员工自身价值和能力不停提升，诉求也会增加；未被足够信任。认为自身价值没完全得到认可；办公室政治、人际矛盾和冲突，同时外部吸引力过大。企业因素分以下四个方面：薪酬。很多公司按职级定薪，但忽略了价值和贡献大小，付出与回报不成正比；激励。不同阶段需要设定不同激励，除了金钱、物质激励外，很多企业忽略了精神激励，如晋升、培训、人文关怀等，海底捞就是个很好的正面案例；管理者。很多核心员工离开的最关键因素在于他的直接上级，比如管理者个人素质偏低、管理方式简单粗暴等；企业文化。很多企业不重视自身文化建设，没有形成核心文化；或在文化建设时，没有让员工间形成良性互动，人际关系淡薄，缺少和谐氛围。最后，外部因素。很多跨国性企业会不惜高薪、高职位、出国培训等更丰厚的待遇挖人。
四、有效落地企业文化
一个良好的企业文化或机制，可以使员工跟企业发展出双方长期共生的关系。但如果企业文化做得不好，企业和员工都会出现损伤。首先，HR和管理者需要站在员工角度思考如何去宣贯。方式很多，如内部分享会、拓展活动等，通过兴趣活动，把企业文化融入、串联到活动过程中。其次，把企业文化跟员工成长挂钩，确切的说，是跟高管团队的成长挂钩。不同阶段，要对中高层做不同的价值定位。第三，企业文化一定要适时地匹配团队发展的意愿。第四，一定要建立核心创始团队的忠诚度。
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